Какие показатели используют при анализе движения численности работников

:

Изучение динамики численности работников, или, как ее еще называют, «движение персонала», — это не просто набор сухих цифр, а ключ к пониманию того, как организация живет и развивается. 📈 Показатели движения персонала — это своего рода «рентген» компании, который позволяет увидеть, сколько людей приходит и уходит, как меняется состав сотрудников, и что влияет на эти процессы.

Зачем это нужно?

Понимание динамики персонала — это не просто дань моде, а необходимость для любого руководителя! 🚀

• Оптимизация найма: Анализ показателей позволяет понять, сколько сотрудников нужно нанимать, чтобы обеспечить бесперебойную работу компании, и избежать излишних затрат на персонал.
• Удержание ценных кадров: Понимая, почему люди уходят, можно разработать меры по повышению мотивации и удержанию ключевых сотрудников.
• Планирование развития: Анализ движения персонала помогает прогнозировать будущие потребности в сотрудниках и планировать развитие компании.
• Повышение эффективности: Зная, как меняется состав персонала, можно оптимизировать процессы обучения и адаптации новых сотрудников, а также повысить эффективность работы уже существующего коллектива.

Основные показатели движения персонала:

1. Оборот кадров — это ключевой показатель, который отражает общую динамику прихода и ухода сотрудников. 🔁

• Формула: (количество принятых + количество уволенных) / среднесписочная численность за период * 100%.
• Пример: Если за год в компании было принято 20 человек, уволено 10, а среднесписочная численность составляла 100, то оборот кадров составит (20 + 10) / 100 * 100% = 30%.
• Важно! Оборот кадров может быть как положительным, так и отрицательным. Положительный оборот — это признак роста, развития, обновления. Отрицательный оборот — это признак стагнации, неэффективного управления или проблем с мотивацией.

2. Показатель постоянства кадров — это противоположность обороту кадров. Он показывает, насколько стабилен состав сотрудников. 🤝

• Формула: (среднесписочная численность за период — количество уволенных) / среднесписочная численность за период * 100%.
• Пример: Если за год в компании было уволено 10 человек, а среднесписочная численность составляла 100, то показатель постоянства кадров составит (100 — 10) / 100 * 100% = 90%.
• Важно! Чем выше показатель постоянства кадров, тем стабильнее состав сотрудников и тем меньше времени и ресурсов требуется на адаптацию новых сотрудников.

1. 3. Оборот по приему — показывает, сколько новых сотрудников было принято за определенный период. 🧑‍💼
2. 4. Оборот по увольнению — показывает, сколько сотрудников уволилось за определенный период. 🚶‍♀️
3. 2. Сравнение с показателями конкурентов. 🤝
4. 3. Анализ причин изменения показателей. 🔍
5. 4. Прогнозирование будущих потребностей в персонале. 🔮

3. Оборот по приему — показывает, сколько новых сотрудников было принято за определенный период. 🧑‍💼

• Формула: (количество принятых) / среднесписочная численность за период * 100%.
• Пример: Если за год в компании было принято 20 человек, а среднесписочная численность составляла 100, то оборот по приему составит 20 / 100 * 100% = 20%.
• Важно! Этот показатель позволяет оценить потребность в новых сотрудниках, а также эффективность процесса подбора персонала.

4. Оборот по увольнению — показывает, сколько сотрудников уволилось за определенный период. 🚶‍♀️

• Формула: (количество уволенных) / среднесписочная численность за период * 100%.
• Пример: Если за год в компании было уволено 10 человек, а среднесписочная численность составляла 100, то оборот по увольнению составит 10 / 100 * 100% = 10%.
• Важно! Этот показатель помогает понять причины ухода сотрудников и разработать меры по их удержанию.

5. Общий оборот рабочей силы — это самый общий показатель, который отражает суммарное количество принятых и уволенных сотрудников. 🔁

• Формула: (количество принятых + количество уволенных) / среднесписочная численность за период * 100%.
• Пример: Если за год в компании было принято 20 человек, уволено 10, а среднесписочная численность составляла 100, то общий оборот рабочей силы составит (20 + 10) / 100 * 100% = 30%.
• Важно! Этот показатель дает общее представление о динамике персонала, но не позволяет детально анализировать причины прихода и ухода сотрудников.

Дополнительные показатели:

1. Среднесписочная численность — это среднее количество сотрудников, работающих в компании за определенный период. 📊

• Формула: (сумма численности сотрудников за каждый день периода) / количество дней в периоде.
• Пример: Если в январе средняя численность сотрудников составляла 100 человек, в феврале — 105, в марте — 110, то среднесписочная численность за квартал составит (100 + 105 + 110) / 90 = 105 человек.
• Важно! Среднесписочная численность позволяет сравнивать показатели движения персонала за разные периоды.

2. Явочная численность — это количество сотрудников, фактически присутствующих на рабочем месте в определенный момент времени. 🕰️

• Формула: Количество сотрудников, присутствующих на рабочем месте, в определенный момент времени.
• Пример: Если в компании работает 100 человек, а в данный момент на рабочем месте находятся 90, то явочная численность составляет 90 человек.
• Важно! Явочная численность позволяет оценить уровень отсутствия сотрудников по различным причинам (отпуск, болезнь, командировка) и понять, насколько эффективно работает компания.

3. Численность фактически работавших — это количество сотрудников, которые фактически выполнили работу за определенный период. 💪

• Формула: Количество сотрудников, которые фактически выполнили работу, за определенный период.
• Пример: Если в компании работает 100 человек, но 10 человек были в отпуске, а 5 человек были на больничном, то численность фактически работавших составит 85 человек.
• Важно! Этот показатель позволяет оценить, насколько эффективно работает компания, и как распределены рабочие нагрузки.

Анализ показателей движения персонала:

1. Сравнение с прошлыми периодами. 📈

• Важно! Сравнивая показатели за разные периоды, можно выявить тенденции в движении персонала и понять, что влияет на эти тенденции.
• Пример: Если оборот кадров в прошлом году был 20%, а в этом году — 30%, то это может свидетельствовать о том, что в компании возникли проблемы с мотивацией сотрудников.

2. Сравнение с показателями конкурентов. 🤝

• Важно! Сравнение с показателями конкурентов позволяет оценить, насколько эффективно работает компания в плане управления персоналом.
• Пример: Если оборот кадров в вашей компании составляет 30%, а у конкурентов — 15%, то это может свидетельствовать о том, что у вас существуют проблемы с удержанием сотрудников.

3. Анализ причин изменения показателей. 🔍

• Важно! Понимание причин изменения показателей движения персонала позволяет разработать меры по оптимизации управления персоналом.
• Пример: Если оборот кадров увеличился из-за низкой заработной платы, то необходимо повысить уровень оплаты труда.

4. Прогнозирование будущих потребностей в персонале. 🔮

• Важно! Прогнозирование позволяет планировать процесс найма и разработки программ обучения и адаптации новых сотрудников.
• Пример: Если прогнозируется рост продаж, то нужно увеличить штат сотрудников продаж.

Советы по оптимизации движения персонала:

• Создайте привлекательную корпоративную культуру.
• Обеспечьте конкурентоспособную заработную плату.
• Развивайте программы обучения и профессионального роста.
• Создайте систему поощрений и наград.
• Проводите регулярные опросы сотрудников.
• Улучшайте процесс адаптации новых сотрудников.
• Создайте систему обратной связи.

Заключение:

Понимание динамики численности работников — это ключ к успешному управлению персоналом. 📈 Используя правильные показатели и анализируя их, вы можете повысить эффективность работы компании, создать привлекательную рабочую среду и удержать ценные кадры.

FAQ:

• Какую программу использовать для анализа движения персонала?
• Существует много программ для анализа движения персонала, например, 1С: Зарплата и кадры, SAP HCM, Oracle HCM.
• Как часто нужно анализировать показатели движения персонала?
• Рекомендуется анализировать показатели движения персонала ежемесячно или ежеквартально.
• Какие факторы влияют на движение персонала?
• На движение персонала влияют множество факторов, включая заработную плату, условия труда, корпоративную культуру, возможности профессионального роста, географическое расположение и т.д.
• Как уменьшить оборот кадров?
• Чтобы уменьшить оборот кадров, необходимо работать над улучшением условий труда, повышением уровня заработной платы, развитием программ обучения и профессионального роста, созданием привлекательной корпоративной культуры.
• Какие ошибки часто допускают при анализе движения персонала?
• Часто допускают ошибки в интерпретации данных, например, не учитывают специфику отрасли или региона.